Is er nog payrolling na de WAB? - Flexmarkt (2024)

(Pixabay)

Door redactieflexmarkt opOndernemen,Payroll,Werkgeverschap

Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) verandert de positie van de payrollwerknemer per 1 januari 2020 significant. Wat gaat er precies veranderen? “Het is het nog maar de vraag of onder de WAB payrolling nog een lang leven beschoren zal zijn.”

Is er nog payrolling na de WAB? - Flexmarkt (2)Door: Pieter de Ruiter (Pallas Advocaten)

Tot en met 1 januari 2020 zijn payrolling en uitzenden in juridische zin nog gelijk. Allebei de vormen van dienstverlening worden tot op dat moment nog wettelijk gekwalificeerd als een ‘uitzendovereenkomst’ (artikel 7:690 Burgerlijk Wetboek). Dit betekent dat de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van een payrollwerknemer en een uitzendkracht in principe gelijk zijn.

Lees ook: Payroll, hoe werkt het en wat zijn de voordelen?

Aparte definitie payrolling

Met de komst van de WAB gaat dit veranderen. In de wet komt een aparte definitie voor een payrollovereenkomst. Een payrollovereenkomst is ‘de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.’

Uit deze tekst kunnen we twee vereisten opmaken:

  1. de payrollwerkgever vervult geen zogenoemde allocatiefunctie op de arbeidsmarkt
  2. de arbeidskracht dient exclusief aan de opdrachtgever (derde) ter beschikking te worden gesteld.

Een allocatiefunctie houdt in dat de uitzendwerkgever een actieve rol vervult in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt door actieve werving en selectie van uitzendkrachten, maar ook actieve werving van inleners, waarbij de intercedenten van de uitzendwerkgever de uitzendkrachten ter beschikking stellen aan de inlener.

Allocatiefunctie

In de toelichting bij de WAB staan een aantal indicatoren aangegeven die van belang zijn bij de bepaling of er sprake is van een allocatiefunctie:

  • Of de formele (uitzend)werkgever de arbeidskracht (zelf) heeft geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature, het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten, en het actief benaderen van opdrachtgevers;
  • Of en in welke mate de opdrachtgever/derde bemoeienis heeft gehad met de werving en het selectieproces;
  • Of de werknemers eerder in dienst of anderszins werkzaam waren bij de inlenende onderneming (draaideurconstructie) en de inlener zelf de allocatiefunctie heeft vervuld;
  • Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener, dat wil zeggen of de uitzendwerkgever zich voornamelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotselinge opkomende werkzaamheden;
  • De structurele aard van de werkzaamheden/functie die door de arbeidskracht verricht moeten worden bij de inlener (en dus geen tijdelijk vraag naar arbeid);
  • Of het bedrijf (formele werkgever) in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (zoals het hebben van een vacaturesite en intercedenten in dienst hebben die actief werven en alloceren).

Exclusieve terbeschikkingstelling

Deze indicatoren zijn op zichzelf niet doorslaggevend maar dienen in onderlinge samenhang te worden bekeken. Datzelfde geldt voor de indicatoren die zijn opgesteld bij het beoordelen of er sprake is van exclusieve terbeschikkingstelling:

  • Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de inlener gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);
  • Of de arbeidskracht is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld en dit ook feitelijk heeft plaatsgevonden;
  • Hoe lang de arbeidskracht al (exclusief) bij de inlener werkzaam is en of voorheen bij de inlener werkzaam is geweest;
  • Of de arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) moet afspreken, zoals zijn vakanties;
  • De inlener ook bemoeienis heeft met het personeelsbeleid ten behoeve van de uitzendkracht, zoals functioneringsgesprekken.

De overeenkomst tussen de payrollwerknemer en de payrollwerkgever en de overeenkomst van opdracht van de payrollwerkgever met een derde (opdrachtgever) bepaalt of er sprake is van payrolling. Dit betekent dat er niet per bedrijf gekeken wordt of er sprake is van payrolling of van uitzenden, maar dat dit afhankelijk is van de individuele driehoeksrelatie. In dit verband spelen voornoemde indicatoren dus een belangrijke rol.

Rechtspositie en arbeidsvoorwaarden payrollwerknemer

Voor een payrollwerknemer gaat gelden dat hij/zij recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die bij de inleners werkzaam zijn. Bij uitzenden is de inlenersbeloning beperkt tot zes elementen, maar bij payrolling dient te worden aangesloten bij alle arbeidsvoorwaarden die gelden bij de inlener. Dit ziet op bijv. de 13e maand, aantal vakantiedagen, verlofregelingen etc.

Bovendien kan bij een payrollwerknemer geen beroep meer worden gedaan op het zogenoemde uitzendbeding. Ook heeft de bijzondere ketenregeling (Fase A, Fase B etc.) en de (langere) uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht niet meer voor de payrollwerknemer te gelden. Dit zorgt voor een veel beperktere mate van contractuele flexibiliteit. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequaat pensioen’. Het huidige StiPP-pensioen wordt in dit verband als niet adequaat gekwalificeerd. Wat hier wel onder dient te worden verstaan is nog niet helemaal duidelijk. Per 1 januari 2021 zullen regels omtrent dit ‘adequate pensioen’ ingaan en komt hier meer duidelijkheid op.

Lees ook: Gevolgen WAB voor payrollpensioen nog niet helemaal duidelijk

Overgangsrecht

Ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden gaan de payrollregels uit de WAB direct gelden per 1 januari 2020. Het is belangrijk om hierbij in het oog te houden dat het uitzendbeding direct komt te vervallen en hier na 1 januari 2020 geen aanspraak meer op kan worden gemaakt.

Er gaat alleen overgangsrecht gelden ten aanzien van de rechtspositie van de payrollwerknemer. Het overgangsrecht heeft tot gevolg dat uitzendovereenkomsten die voor 1 januari 2020 voor bepaalde tijd zijn aangegaan binnen de geldende wettelijke grenzen, ook na 1 januari 2020 voor bepaalde tijd gelden en van rechtswege zullen eindigen, ook al valt de overeenkomst per 1 januari 2020 onder de definitie van payrollovereenkomst.

Blijft payrolling bestaan?

Met de inwerkingtreding van de WAB gaat er een veel ruimer arbeidsvoorwaardenpakket gelden voor de payrollwerknemer. Verder kan de payrollwerkgever geen beroep meer doen op een uitzendbeding en kan geen beroep meer worden gedaan op een (langere) uitsluiting van loondoorbetalingsplicht.

Het bedrijfsmodel van veel huidige payroll-/uitzendwerkgevers zal moeten veranderen als blijkt dat de overeenkomsten van hun huidige uitzendkrachten met de inwerkingtreding van de WAB worden gekwalificeerd als payrollovereenkomsten. Het huidige bedrijfsmodel zal de extra (financiële) lasten die dit met zich meebrengt vermoedelijk niet kunnen dragen. De toekomstige payrollwerkgever zal dit risico zoveel mogelijk financieel vertalen en willen neerleggen bij de potentiële inlener. Hierbij is het de vraag is of de potentiële inlener deze afspraken wil maken aangezien dit zeer waarschijnlijk een zwaardere financiële last met zich mee zal brengen.

Gelet hierop is het nog maar de vraag of onder de WAB payrolling nog een lang leven zal zijn beschoren. Is payrolling met de inwerkingtreding van de WAB nog wel een reëel instrument om de inlener te ontzorgen? Het is niet ondenkbaar dat de huidige payrollwerknemer vanaf 2020 ofwel in vaste dienst zal treden van de inlener ofwel geheel uit het speelveld zal verdwijnen.

Lees ook:

  • Uitzenders en payrollers vrezen gevolgen WAB
  • Uitzenders en payrollers zien niets in WAB

Is er nog payrolling na de WAB? - Flexmarkt (3)Snel op de hoogte van WAB-maatregelen?
Klik voor meer informatie

payroll WAB

Is er nog payrolling na de WAB? - Flexmarkt (2024)

FAQs

Is er nog payrolling na de WAB? - Flexmarkt? ›

Payroll heeft door de Wab juridisch gezien een andere status dan uitzenden. Voor de Wab was payroll en uitzenden hetzelfde. Nu dus niet meer.

Is payroll nog toegestaan? ›

Recht op een 'adequaat' pensioen

Vanwege de nieuwe regels heeft de ABU-CAO geen toegevoegde waarde meer voor payrolling. Daarom is besloten dat payrollovereenkomsten sinds 1 januari 2020 niet meer onder de ABU-CAO vallen (er geldt wel overgangsrecht voor al lopende overeenkomsten).

Welke cao bij payroll? ›

Welke cao hoort bij payroll? Met payroll volg je altijd de cao van de inlener / opdrachtgever.

Wat betekent het begrip payrolling? ›

Payrollen is een bijzondere vorm van het beschikbaar stellen van personeel. Het payrollbedrijf is werkgever van de payrollwerknemers, maar deze werken voor u. Het payrollbedrijf is de uitlener en u bent inlener of opdrachtgever. U werft zelf uw personeel, bepaalt het salaris en heeft zeggenschap over de werknemer.

Waarom geen payroll? ›

Nadelen payrolling

Je vindt het loonheffingennummer en de specificatie op het loonstrookje van je werknemer. Payrolling is duurder dan iemand zelf in dienst nemen. Je betaalt voor de diensten van de payroller. Payroll is wel goedkoper dan een uitzendkracht inhuren, omdat je geen externe wervingskosten hebt.

Hoe lang mag je via payroll werken? ›

In principe is er geen wettelijke limiet gesteld aan de periode waarin een werknemer via payroll kan werken bij dezelfde opdrachtgever.

Wat is het verschil tussen uitzendbureau en payroll? ›

Payroll: bij payrolling zoekt de opdrachtgever zelf een medewerker, maar geeft het juridisch werkgeverschap uit handen aan een payrollorganisatie. Uitzenden: bij uitzenden zoekt het uitzendbureau een geschikte medewerker voor de opdrachtgever en brengt ze samen.

Hoeveel verdient een payroll officer? ›

loon van een payroll officer

Een payroll officer verdient gemiddeld €3.300 per maand.

Wat is het verschil tussen detachering en payroll? ›

Kies je voor payroll, dan ben je zelf verantwoordelijk voor de werving en selectie van kandidaten. Dit doet een payroll bedrijf niet voor je. Pas bij indiensttreding van een kandidaat, neemt het payroll bedrijf het van je over. Kies je voor detachering, dan geef je de werving en selectie uit handen.

Is payroll duur? ›

Duurder dan vaste werknemers

In vergelijking met een vaste werknemer, kunnen de kosten van een payrollwerknemer hoger zijn. Dat komt doordat het payrollbedrijf meestal het salaris van de werknemer en een percentage daarvan rekent per uur.

Wat is het verschil tussen payroll en salarisadministratie? ›

Het verschil tussen salarisadministratie en payrolling zit vooral in de werkzaamheden. Een payrollorganisatie heeft als core business het uit handen nemen van alles wat te maken heeft met personeels- en salarisadministratie. Hiermee levert de payrollorganisatie een administratieve dienst aan klanten.

Wat is het voordeel van payroll? ›

Maak je als bedrijf gebruik van payrolling, dan hoef je als werkgever zelf niet meer op te draaien voor de kosten van verzuim, arbeidsongeschiktheid of ontslagvergoedingen. Heel flexibel: je kunt als werkgever eenvoudig nieuwe medewerkers aannemen en net zo gemakkelijk weer afscheid van hen nemen.

Is payroll loondienst? ›

Payrollcontract. Het payrollbedrijf sluit een arbeidsovereenkomst met de werknemer (payrollcontract) en de werknemer is dus in loondienst van het payrollbedrijf. De payrollmedewerker ontvangt zijn salaris, vakantiegeld, loonstroken, jaaropgaven en dergelijke dus van het payrollbedrijf.

Is payroll een arbeidsovereenkomst? ›

Een arbeidsovereenkomst is een juridisch bindend document dat Meer een payroll overeenkomst gebruikt. In een payroll overeenkomst worden naast de werkgever en werknemer nog een derde partij genoemd, namelijk de payroll organisatie.

Waarom kiezen voor payroll? ›

Het voordeel van payroll is dat het een aantal risico's van het werkgeverschap wegneemt. Zo draait je bedrijf niet op voor de kosten bij ziekte of verzuim van een werknemer en heeft een werknemer de zekerheid dat zijn salaris wordt uitbetaald. Verder worden administratieve zaken overgenomen door het payroll bedrijf.

Top Articles
Latest Posts
Recommended Articles
Article information

Author: Laurine Ryan

Last Updated:

Views: 5936

Rating: 4.7 / 5 (57 voted)

Reviews: 88% of readers found this page helpful

Author information

Name: Laurine Ryan

Birthday: 1994-12-23

Address: Suite 751 871 Lissette Throughway, West Kittie, NH 41603

Phone: +2366831109631

Job: Sales Producer

Hobby: Creative writing, Motor sports, Do it yourself, Skateboarding, Coffee roasting, Calligraphy, Stand-up comedy

Introduction: My name is Laurine Ryan, I am a adorable, fair, graceful, spotless, gorgeous, homely, cooperative person who loves writing and wants to share my knowledge and understanding with you.